Куда подевались в России квалифицированные кадры

globallookpress.com

Если посмотреть интервью, или даже статьи российских руководителей и бизнесменов, то чуть ли не самой острой проблемой они называют нехватку квалифицированных кадров. Но похоже, виноваты в этом они сами. И та система представлений, которая сложилась в этой среде.

Если оказаться в одной компании с руководителями, даже среднего звена, то основная тема обсуждения – тупые сотрудники. Безграмотные идиоты на рабочем месте волнуют всех, даже в курилке все обсуждают «тупых» коллег.

Некомпетентность, пожалуй, и в самом деле можно назвать проблемой №1, причем во всем российском обществе. Но, почему-то, жалобы именно топ-менеджмента раздражают больше всего. Наверное, от того, что именно от них зависит квалификация сотрудников.

Хороший специалист всегда был в цене. Поэтому за ним гонялись, его переманивали. И не задавались вопросом – а как он стал таким специалистом? Конечно, существуют таланты, которые удачно, по себе, выбрали профессию и смогли себя там реализовать. Но их единицы. И за такими спецами точно также гоняются западные бизнесмены.

Но речь-то идет об общем уровне квалификации сотрудников. О высшем образовании говорить не приходится, сейчас оно заменило среднее.

globallookpress.com

Кадры

И вот здесь как раз и начинается веселье для стороннего наблюдателя. Работодатель пытается найти на рынке труда рядового, но грамотного сотрудника теми же методами – переманивая. Причем не предлагая каких-либо существенных преимуществ.

Но чаще всего подбор персонала идет простым перебором имеющегося на рынке труда. Этот не подходит, этот тупой, этот ничего не умеет. Принимают решение HR, а попросту говоря кадровики. Вообще это интересное явление – отдать подбор персонала кадровику, чья компетенция в специальности заведомо ниже соискателя и ждать, что он сумеет найти подходящего сотрудника. Но сейчас речь не о них.

Получается, что нынешний топ-менеджмент ждет, что кто-то для них будет готовить эти кадры. И поскольку так ждут все поголовно, то ничего и не происходит – кадры не готовятся и деградируют.

Усугубляет положение тот факт, что в моду вошла тенденция на омоложение кадров. В результате на руководящие посты ставятся молодые люди, чья компетенция не велика не только как организаторов, но и как специалистов – их знаний зачастую просто не хватает, чтобы понять, что делает более грамотный сотрудник.

globallookpress.com

Кадры

Здесь надо понимать, что молодой человек первые годы своей трудовой деятельности просто копирует те знания, которые он получил в ВУЗе или которые успел приобрести от более опытного наставника, если таковой в его жизни был. Но он еще не в состоянии применять эти знания творчески, он воспринимает их как аксиому, константу – делать надо только так, а не иначе.

Ему в голову не приходит, что в начале жизненного пути он получает всего лишь навыки и лишь базовые знания, а способность их творчески применять приходит позже. Поэтому вся курилка гудит – да он же тупой! Может и тупой, а может просто решает проблему незнакомым другому способом.

Срабатывает также синдром отрицательной селекции – на нижестоящие должности начинают назначать людей, которые еще менее грамотные чем он. В результате процесс доходит до стадии анекдота – до мышей.

Как следствие – крайне низкая производительность труда, которая в России сейчас уже самая плохая в мире. Даже Китай уже обгоняет по данному показателю. Причем во всех сферах.

Предпринимателю стоит изменить свой подход в кадровом вопросе кардинально и вернуться хотя бы к советской системе. Там, при очевидном технологическом отставании, все же умудрялись осваивать космос и производить хотя бы военную технику.

globallookpress.com

Кадры

В то время основным показателем квалификации руководителя была текучесть кадров. Если люди меняются слишком часто - 3-4 месяца на одном месте уже никого не смущает - то виноваты не работники, а руководитель. То есть тупой – он.

Следовательно, необходимо создать некие условия, чтобы сотрудник работал на одном предприятии как можно дольше и был доволен этим обстоятельством. Работая достаточно долго, он накапливает необходимые знания и навыки (это не одно и то же!) и начинает их применять во благо родной организации. Если таковых будет основная масса, то можно уже не бояться сманивания конкурентами – все не уйдут.

Во все исторические времена знания передавались от поколения к поколению. Знания не меняются и не зависят от развития технологий! Меняются навыки. А знания только добавляются. Новые знания не отменяют предыдущие, но могут кардинально изменить подход к ним.

И молодое поколение вполне может обеспечить обучение современным навыкам, допустим в компьютерной сфере, своих старших коллег, а те обучат их необходимым знаниям, для реализации которых и создаются новые технологии. И всегда помнить – разного рода курсы – это лишь крем на торте, а главное – основа и она готовится в условиях приобретения опыта.

Вот тогда и возникает та штука, которые ученые-естествоиспытатели называют «биологическим равновесием». Это в природе. И в природе человека тоже. Но сделать это может только сам предприниматель, когда перестанет ныть, что нет квалифицированных кадров. Сами все растеряли.

Добавляйте CСб в свои источники дзен

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: